La transparence salariale va transformer la nature du pouvoir et des relations dans l’entreprise
Depuis longtemps, le salaire est un outil central du leadership. Augmentations, primes, promotions sont au cœur de la décision managériale, et d’ailleurs parfois attribuées de manière relativement subjective.
La transparence salariale va encadrer cette prérogative du manager.
Le pouvoir ne pourra plus reposer seulement sur la décision du management, mais sur des règles explicites et des critères formalisés. Avec la transparence, les managers devront davantage expliquer leurs décisions, argumenter leurs choix, anticiper les comparaisons entre collaborateurs. Le management deviendra alors plus pédagogique et argumentatif.
Autrement dit, le pouvoir se déplacera du « manager » vers une autorité censée être plus rationnelle : le « système » (de rémunération).
La transparence ne supprimera pas totalement les causes de discrimination :
· les facteurs d’exclusion (hors genre) : âge, origine sociale, nationalité, diplôme,…
· les préjugés et biais cognitifs,
· les mécanismes implicites (discours « off », mise à l’écart de certaines populations, double discours organisationnel,…).
Mais, elle pourra les rendre plus visibles et plus discutables ; par exemple, par le calcul de l’indicateur G qui affichera les écarts salariaux à même travail de valeur égale.
Ce qui constituera déjà une transformation importante.
La transparence obligera les entreprises à répondre à des questions fondamentales :
· pourquoi tel métier est-il mieux rémunéré qu’un autre ?
· pourquoi certaines compétences sont-elles plus valorisées ?
· quels critères définissent la contribution d’un emploi ?
Autrement dit, elle obligera les organisations à rendre explicite leur système de valeurs professionnelles.
Le salaire n’est pas seulement une ressource économique. Il joue aussi un rôle important dans la reconnaissance symbolique du travail. Lorsque les rémunérations deviennent plus visibles, les écarts prennent une dimension plus explicite :
· qu'est-ce qui est considéré comme plus “important” ?
· quels métiers sont les plus valorisés ?
· quelles compétences sont les mieux reconnues ?
La transparence peut donc influencer la manière dont les salariés interprètent leur place dans l’organisation ; et à se comparer davantage entre eux, à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise.
Cela peut entraîner :
· plus de discussions sur les écarts
· plus de revendications individuelles
· une sensibilité accrue aux différences de traitement
La satisfaction salariale dépend souvent moins du niveau absolu du salaire que de la position relative par rapport aux autres.
Les inégalités salariales ne sont pas seulement jugées sur leur niveau, mais aussi sur leur visibilité et leur justification. Une inégalité visible doit être expliquée et légitimée.
Lorsque les écarts sont visibles et discutés, les sociétés peuvent progressivement développer des normes implicites ou explicites, sur ce qui est acceptable ou non. On peut déjà observer ce phénomène dans certains débats :
· les écarts entre dirigeants et salariés
· la rémunération de certaines professions
· les écarts entre métiers comparables
La transparence pourra nourrir ces discussions et conduire à redéfinir ce qui est perçu comme un écart légitime.
Ce débat pourra dépasser largement l’entreprise et toucher à des questions sociétales :
· reconnaissance de certains métiers
· valeur économique VS valeur sociale
· hiérarchie entre professions
La transparence salariale pourrait ainsi contribuer à ouvrir un débat plus large sur la valeur du travail dans la société.
En résumé, la transparence salariale pourrait produire des effets plus complexes que prévus :
· un nouveau rôle du manager
· une intensification des comparaisons sociales
· une politisation accrue du salaire
Le salaire passerait progressivement d’un instrument de gestion interne, à une institution sociale qui organise la reconnaissance du travail dans l’entreprise et dans la société.
